Warum “ Social Learning“

auch für Ihr Unternehmen ein Thema sein sollte!

Die Welt verändert sich schneller, als wir es für möglich gehalten hätten. Wir leben und arbeiten in einer Welt, in der Google Antwort gibt, das Handy als Nabelschnur zum Internet und zur Bestimmung des GPS-Standorts dient und wo Menschen über Facebook, LinkedIn und Twitter auf neue Art in Verbindung bleiben.

Ganze 80 % des erlernten Wissens eignet man sich auf informelle Art und Weise an. Durch die Nutzung dieser Tools und ihre sinnvolle Einbeziehung in Teile des Lernprozesses sind Unternehmen und ihre Mitarbeiter demzufolge in der Lage, auch unter diesen völlig veränderten Bedingungen ihre Geschäfts- und Lernziele zu erreichen. Stellen Sie sich noch heute die folgenden Kernfragen:

  • Wie können Sie aus Mitarbeitern Leistungsträger machen und diese fördern?
  • Möchten Sie informelle Lernnetzwerke und verstreutes Wissen umfassend nutzen?
  • Wo können Sie die richtigen Fähigkeiten für die passenden Aufgaben finden und einsetzen?
  • Wie sorgen Sie dafür, dass das Fachwissen der Mitarbeiter gepflegt und ihnen der Zugang zu Wissensquellen erleichtert wird?


Indem Sie Social Learning in Ihr Unternehmen integrieren, können Sie all diese Fragen beantworten und die Leistung Ihres Unternehmens steigern.

Bei genauerer Betrachtung lässt sich feststellen, dass Social Learning während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus, also von der Einstellung im Unternehmen bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses, zur Anwendung kommt und von Bedeutung ist. Sehen wir uns also einige dieser Kernphasen an.

Einarbeitung neuer Mitarbeiter

Wie lange dauert es bis sie voll einsatzfähig sind? Die Einarbeitung über Social Learning kann genau auf die Anforderungen und Aufgaben jedes einzelnen Mitarbeiters zugeschnitten werden. Social Learning, ergänzt durch Suchfunktionen, verschafft neuen Mitarbeitern fast unmittelbar erste Erfolgserlebnisse.

Gezielte Wissenspflege durch informellen Wissensaustausch

Warum warten, bis Mitarbeiter selbst herausfinden welche Informationen vertrauenswürdig und für sie wirklich wichtig sind? Zum beruflichen Erfolg gehört mehr als die Erfüllung der Stellenbeschreibung. Sonst müsste jeder, der die Anleitung gelesen hat, sofort wissen was er zu tun hat. Aber Know-how wird eben durch Einsicht, Verhalten und Fachkenntnisse weitergegeben, die nicht unbedingt in formellen Schulungsunterlagen zu finden sind.

Beschleunigte Effektivität und höhere Leistung

Wie kann Leistungsträgern zu noch größerem Erfolg verholfen werden? Leistungsträger erzielen mindestens zehn Mal so hohe Geschäftsergebnisse wie durchschnittliche Mitarbeiter. Sie haben gelernt, dass Erfolg zum großen Teil davon abhängt den richtigen Leuten die richtigen Fragen zu stellen, anstatt „alles selbst zu wissen“. Indem man Spezialisten auf bestimmten Gebieten miteinander vernetzt, können die Strategien und Anstrengungen der Leistungsträger noch stärker zum Geschäftsergebnis beitragen. Wenn ein Leistungsträger allein schon durch die Vernetzung mit einer Handvoll wichtiger Kontakte produktiver ist, was kann er dann erst leisten, wenn er Zugang zu Gruppen von Hunderten anderer Leistungsträger erhält!

Nutzung informeller Lernprozesse

Warum Geld für die Erstellung von Inhalten ausgeben, wenn die besten und vertrauenswürdigsten Inhalte umsonst in das Lernangebot aufgenommen werden können? In der Branche ist allgemein bekannt, dass 70–80 % der Schulungsbudgets für formelles Lernen ausgegeben werden. Viele Studien zeigen jedoch, dass 80 % aller Kenntnisse im Beruf informell erworben werden. Lernen ist nichts anderes als eine Änderung des Verhaltens – und gelernt wird durch die Kombination von anderen Menschen, Bedarf und Kontext. Beim Social Learning werden vertrauenswürdige Inhalte in den Vordergrund gestellt und können sogar genutzt werden, um wichtige informelle Lernziele in formelle Lernprozesse aufzunehmen. In anderen Fällen benötigt die Gemeinschaft plötzlich ganz bestimmte Kenntnisse; das Interesse daran hält nur einige Tage, Wochen oder Monate an und erlischt dann wieder. Formelle Lernangebote können solche Strohfeuer niemals befriedigen. Doch informelle Modelle, wie benutzergenerierte Inhalte, Wikis, Blogs, Diskussionsthreads und virtuelle Ad-hoc-Vernetzung durch Treffen und Gespräche, entsprechen genau den Anforderungen dieser vorübergehenden Lernerfahrungen.

Eine sich wandelnde Belegschaft

Bilden Hierarchien die wirklichen Macht- und Beziehungsstrukturen in Ihrem Unternehmen ab? Ermitteln Sie die entscheidenden Knotenpunkte in Ihrem Unternehmen durch eine dynamische Analyse Ihrer sozialen Netzwerke. Wer hat welche Ressourcen wie oft genutzt und mit wem fand ein Austausch statt? Anhand der Team-Netzwerkkarten sehen Sie, welche Kompetenzen und Fähigkeiten die verschiedenen Teams und Netzwerke aufweisen. Über die Fähigkeiten einzelner Mitarbeiter hinaus können Sie so die Kompetenzen ganzer Teams, Gruppen oder Organisationen erkennen. Finden Sie heraus, welche Mitarbeitergruppen die anstehenden Probleme am effektivsten lösen. Anhand der Hierarchie lassen sich keine Unterschiede zwischen zwei regionalen Gruppen gleichwertiger Lösungsberater ablesen, doch eine Netzwerkanalyse kann aufzeigen, dass eine Gruppe sich in der Anpassung von Benutzeroberflächen auszeichnet, während die andere besonders auf CRM-Integration spezialisiert ist.

 

Das Fördern von Mitarbeiternetzwerken

Warum stellen Mitarbeiter keine Verbindung zu Kollegen im Unternehmen her, die früher ihre Rolle ausgefüllt haben? Zu Personen mit den gleichen Lernzielen? Zu ehemaligen Mitschülern? Zu Menschen, die das gleiche Karriereziel verfolgen? Über das einheitliche Profil, das beim Social Learning im Zentrum der Interaktion steht, eröffnen sich am Arbeitsplatz ganz neue Möglichkeiten. Die Mitarbeiter sehen ihre Welt nun nicht mehr als berufliche Stellung mit Kollegen und einem Vorgesetzten, sondern als ein Netzwerk von Menschen, die ihre Erfahrungen teilen.

Einige Beispiele:

Als neuer Mitarbeiter möchte ich vielleicht Kontakt zu anderen neuen Mitarbeitern aufnehmen.
Wenn ich eine neue Aufgabe übernehme, kann ich Kontakt zu Kollegen im Unternehmen aufnehmen, die früher diese Position innehatten oder sie jetzt noch ausfüllen.
Über „Ehemalige“ aller Art kann ich den Lernprozess auswählen, den meine Vorgänger empfehlen und mich für die interessantesten Lerninhalte entscheiden.

Vorbereitung der Nachfolge

Warum können Unternehmen nicht ermitteln, welche Mitarbeiter sich am besten für Führungspositionen eignen? Bei der formellen Auswahl von Mitarbeitern zur Beförderung wird der entscheidende Aspekt übersehen – warum bestimmte Mitarbeiter auf der nächsten Stufe Erfolg haben. Indem Sie einen sozialen Fingerabdruck für den Typ von Mitarbeiter erstellen, der auf der höheren Ebene erfolgreich sein wird, und dieses Muster mit dem der für eine Beförderung ins Auge gefassten Mitarbeiter vergleichen, sind Sie schon einen Schritt weiter. Zudem erleichtert Social Learning Ihren Mitarbeitern den Zugang zu Netzwerken und Wissensquellen und verhilft so den richtigen Leuten zum Aufstieg. Zukünftige Führungskräfte können diese Fähigkeiten beispielsweise von Mentoren erlernen, die ähnliche Lernerfahrungen durchlaufen haben. Bei der internen Rekrutierung können Erfahrungen im Social Learning mit Protokollen und Profilinformationen verglichen werden, um die richtigen Bewerber zu finden.

Social Learning lässt keinen Aspekt der beruflichen Laufbahn Ihrer Mitarbeiter unberührt. Wissen hat heutzutage nur eine kurze Haltbarkeitsdauer. Ihre Mitarbeiter wissen, dass neu erlernte Kenntnisse, also das gesammelte Wissen, vergänglich ist. Daher suchen sie nach einer modernen Arbeitsumgebung, in der sie dazu angeregt werden stets am Ball zu bleiben. Der geschäftliche Erfolg hängt davon ab, wie schnell Wissen vermittelt und Know-how verbreitet wird. Saba ist der Ansicht, dass Unternehmen mit Social-Learning-Kapazitäten Mitarbeiter durch die wirkungsvollste Methode integrieren und motivieren, die es gibt: Durch gegenseitiges Lernen.

Profil

Christian Foerg,
EMEA VP Customer Value Programmes, Saba Software Inc.

Christian Förg hat mehr als 15 Jahre Erfahrung im HR-Umfeld. Im Zuge seines beruflichen Werdeganges bekleidete er Senior roles in HR und IT bei Media-Saturn, HP, Compaq & Wacker Chemie (in In-/Ausland). In der neu geschaffenen Position bei SABA verantwortet er für die EMEA-Region customer-value, market-facing Aktivitäten sowie das Produkt-Management für den europäischen Raum.

Stichworte

Zielgruppe
Unternehmen, die eine einheitliche, innovative und zukunftssichere Personalentwicklungs-Lösung einsetzen wollen.

Methodik
Saba People Cloud

Referenzkunden
Abbott GmbH Deutschland, Aurubis AG, Fielmann AG Schweiz, Fraunhofer Gesellschaft e.V., Germanischer Lloyd AG, Helios Kliniken GmbH, IBB Institut für Berufliche Bildung AG, Institut für Erziehungswissenschaft Schweiz, IVG Immobilien AG, Kreisverkehrsgesellschaft Riesa Großenhain, Lufthansa Consulting GmbH, SAS Automotive Systems Karlsruhe, Spiess-Urania Chemicals GmbH, ThyssenKrupp Industrieservice GmbH Köln, Villeroy & Boch AG

Kontakt

Saba Software GmbH
Nymphenburger Straße 4D
D-80335 München
Tel: +49 (0) 89 208 027 380
Fax: +49 (0) 89 208 027 450
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