Zur Diskussion: Die Zukunft der Weiterbildung

Von formaler Institution zum betrieblichen Netzwerkknoten

 

„Wenn informelles Lernen immer üblicher wird, wie müssen sich dann Trainer und Trainingsorganisationen ändern?“ so lautete eine der Kernfragen von Karlheinz Pape, dem Moderator der Diskussionsrunde im Rahmen der eLearning Conference Tour 2012 in München. Dass Veränderungen stattfinden müssen, darüber waren sich nicht nur die Diskutierenden auf dem Podium, sondern auch die meisten der Konferenzteilnehmenden einig.

Internet und Digitalisierung haben die Welt verändert – eine Aussage, die vieler orten geäußert wird, und es mag kaum jemanden überraschen: sie stimmt.

Während wir viele Veränderungen mehr oder weniger klaglos akzeptieren und in unseren Haushalten Mobiltelefon, SmartPhone, Tablet und mehr einen angestammten Platz eroberten und während wir wie selbstverständlich davon sprechen, den DVD-Recorder oder das Navigationsgerät zu „programmieren“ -  in diesen Zeiten der rasanten Veränderungen scheinen wichtige Bereiche unseres Lebens den Veränderungen zu trotzen: Unsere Arbeitswelt ist zwar zunehmend digitalisiert, doch wird „digitalisiertes Lernen“ primär noch mit reinem IT-Training, also der Frage, wie die Geräte und Programme genutzt werden, verbunden. Den im Grunde naheliegenden und logischen Schritt, nicht nur die digitalen Möglichkeiten für das Lernen zu nutzen, sondern die gesellschaftlichen Folgen des technologischen Fortschritts mit Arbeiten und Lernen zu kombinieren – dieser Schritt wird, wenn überhaupt, bisher nur in ersten Ansätzen vollzogen.

Es ist sicher nicht übertrieben, das Internet als einen wichtigen Evolutionsschritt seit Erfindung des Buchdrucks zu bezeichnen. Es ist auch nicht übertrieben, als Folge dieser Evolution enorme gesellschaftliche Veränderungen festzustellen: Netzwerken, Wissensaustausch, das Teilen von Inhalten und Erfahrungen in der Öffentlichkeit des Internets sind in vielen Belangen des täglichen Lebens quer durch alle Bevölkerungsschichten angekommen. Die „social 2.0-Welt“ scheint Realität, und nicht nur eine Realität für die sog. Digital Natives. Und doch macht sie noch überwiegend Halt vor Arbeitsplätzen und Bildungsinstitutionen. Lehren, Lernen und Arbeiten finden in überlieferten und bewährten formalen Strukturen statt. Doch wie lange noch?

Was lange währt, wird gut?

Unser derzeitiges Bildungssystem folgt einem festen Tourneeplan: In vereinbarten Stationen (Grundbildung, Ausbildung / Studium, betriebliche Weiterbildung) werden Lehrszenarien in definierten Räumen orchestriert; die Instrumente sind Klassenraum, Kurs in einem Lernmanagementsystem, Webbased Training, E-Learning, all dies mit jeweils unterschiedlichen Dirigenten. Das gewünschte Ergebnis ist, dass gelernt wird, um ein von den Bildungsinstitutionen vereinbartes und damit den Lernenden vorgegebenes Ziel zu erreichen. Erfolg und Misserfolg werden daran gemessen, ob jemand, um im Bild des Orchesters zu bleiben, die Befähigung zum Solisten oder zur ersten Geige erreicht (Badge, Zertifikat) oder auf den hinteren Sitzreihen des Orchesters seinen Platz finden wird. Der konzertante Abschluss liegt in der Regel im enthusiastischen Applaus für Dirigenten und Solisten / erste Geigen, dem Orchester obliegt es, sich seinen Anteil am Applaus herauszupicken.

Gelegentlichen Misstönen versuchte und versucht man mit der Pisa Studie auf den Grund zu kommen: „Die Studie untersucht, inwieweit Schülerinnen und Schüler gegen Ende ihrer Pflichtschulzeit die Kenntnisse und Fähigkeiten für eine volle Teilhabe an der Wissensgesellschaft erworben haben.“ Richtschnur möglicher Veränderungen im Bildungswesen und das Entwickeln möglicher Förderprogramme sei ein funktionalistisches Bildungskonzept, das Kompetenzen in den Bereichen prüft, die Bestandteil lebenslangen Lernens seien: „15-jährige Schülerinnen und Schüler sollen in möglichst authentischen Aufgaben ihre in der Schule erworbenen Kompetenzen anwenden.“

Dieses funktionalistische Bildungskonzept befähigt, so scheint die Annahme, für ein Funktionieren in der Wissensgesellschaft unter der Prämisse des lebenslangen Lernens. Argumentativ manifestiert sich damit ein Denken, das Veränderungen nur innerhalb des existierenden formalen Rahmens zulässt.

Auch wenn es für betriebliche Weiterbildungen keine Pisa Studie gibt; die erwähnten Rahmenbedingungen setzen sich dort nahtlos fort, mehr noch: Wenn das Schulsystem unter den genannten Prämissen für das lebenslange Lernen ausbildet, ist zugleich ein Fortführen der bestehenden Bedingungen auch in betrieblichen Weiterbildungen fest verankert.

Was lange währt, wird endlich gut? Nicht wirklich, denn so lange im Bildungsorchester jeweils andere Dirigenten Veränderungen unter Nutzung der selben Instrumente inszenieren, werden wir als Ergebnis auch nur andere Intonationen des selben Musikstückes erleben.

„Also lautet ein Beschluss, dass der Mensch was lernen muss.“

Lernen scheint zu boomen, glaubt man dem MMB-Branchenmonitor I/2012, und nicht nur Lernen, sondern im Besonderen E-Learning: Das Umsatzwachstum der Branche steigerte sich von 2010 auf 2011 um stolze 21,9 %.

20,1 % des gesamten Umsatzes entfallen auf das Anbieten digitaler Lerninhalte und E-Learning-Kurse, auch hier mit + 12,8 % eine nicht unbeachtliche Steigerung gegenüber dem Vorjahr. Und nicht nur die E-Learningbranche steht mit positivem Ergebnis da, sondern Klima und Strukturen der gesamten Weiterbildungsbranche bleiben laut wbmonitor Umfrage 2012 weitgehend stabil.

Diese Zahlen lesen sich nicht nur gut, sondern scheinen darüber hinaus die Richtigkeit der Weiterbildungsangebote zu bestätigen. Nur: diese Zahlen spiegeln Lehren und nicht Lernen wider. Es handelt sich um Weiterbildungsangebote im bestehenden Rahmen der formalen Weiterbildung. Das sind greifbare Zahlen, die allerdings (nur) den Umsatz ausweisen. Die Lernenden sind in diesen Zahlen außen vor, denn: wird auch im selben Umfang gelernt? Erfassen diese Zahlen auch den Ort, an dem lebenslang für die Wissensgesellschaft gelernt wird und die Art und Weise, wie Lernen überwiegend stattfindet? Wissen wir überhaupt, ob bei einem webbased Training, einer E-Learning Maßnahme nicht nur „durchgeklickt“ (Pflichtunterweisung) oder gar abgebrochen wurde? Es sei gestattet, auch die Analysezahlen eines Lernmanagementsystems bzgl. obiger Fragen kritisch zu betrachten.

Kann der AES (Adult Education Survey) Trendbericht, der auf Basis einer Europäischen Rahmenverordnung über bildungsstatistische Erhebungen (2008) und einer Kommissionsverordnung „über die Beteiligung Erwachsener am lebenslangen Lernen“ vom 18.09.2010 durchgeführt wird, mit seinen Zahlen Lernen, gar informelles Lernen belegen? Aktuelle Zahlen liegen zur Zeit noch nicht vor, doch zeigt die letzte Erhebung von 2010, dass in 2007 die Weiterbildungsteilnahmen in Westdeutschland auf das Niveau von 1994 sanken und sich seither auf diesem Niveau halten.

Sowohl AES Survey als auch der Vorgänger „Berichtssystem Weiterbildung“ greifen das informelle Lernen auf: „In den letzten Jahren hat sich die Diskussion um informelles berufliches Lernen intensiviert. Während sich der traditionelle Weiterbildungsbegriff an der Definition des Deutschen Bildungsrates orientiert, wonach Weiterbildung verstanden wird als ‚Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Ausbildungsphase’ (Deutscher Bildungsrat 1970, S. 197), fließen in die Bestrebungen, informelles berufliches Lernen empirisch zu erfassen, bildungspolitische Entwicklungen ein, die etwa arbeitsintegriertem Lernen eine größere Bedeutung beimessen.“ Die Indikatoren, informelles Lernen, auch selbstgesteuertes oder arbeitsintegriertes Lernen genannt, in den Umfragen zu erfassen, seien derzeit noch nicht ausgereift. Fakt aber sei: „Die Berücksichtigung der informellen Weiterbildung ist dennoch unverzichtbar. Wie bereits dargestellt, ließ sich ab 2000 ein Rückgang an organisierter beruflicher Weiterbildung feststellen. Ohne die Erfassung informeller Lernformen, also bei ausschließlicher Erfassung der Teilnahme an Lehrgängen und Kursen, könnte die Frage nach einer möglichen Verschiebung hin zu weicheren Formen des beruflichen Erkenntniserwerbs nicht beantwortet werden.“

Die Ergebnisse von MMB Branchenmonitor und wbmonitor Ergebnissen (wachsend / stabil) und AES Trendbericht (Rückgang an organisierter beruflicher Weiterbildung) scheinen nur auf dem ersten Blick ein Gegensatz: Während die Monitore Branchen, also die Lehrangebote untersuchen, untersucht der Trendbericht die Nutzung ebendieser Angebote durch Lernende. Nur: z. B. nicht jedes E-Learning, das produziert und bereitgestellt wird und damit in die Erhebung einfließt, wird zwangsläufig von Lernenden genutzt, und auch die sog. Drop-Out- oder Abbrecherquote wird nicht erfasst. Der Umsatz des eLearning-Produkts aber geht dennoch im Umfrageergebnis auf und attestiert einen positiven, aus Lernendensicht aber nicht zwangsläufig richtigen Trend.

Hilft der Blick auf informelles Lernen als eine „weichere Formen des beruflichen Erkenntniserwerbs“ oder „arbeitsintegriertes Lernen“? Es sei dahingestellt, was unter „weicher“ verstanden wird, Tatsache ist, dass es am Arbeitsplatz eben um Lernen und nicht um Lehren geht: Workplace Learning, arbeitsintegriertes Lernen, informelles Lernen sind Synonyme für die Lernaktivitäten einzelner Personen. Nicht der Erwerb von Zertifikaten, der den formalen Bildungsgängen als Charakteristikum mitgegeben ist, steht im Vordergrund, sondern der Wissenserwerb für die tägliche Arbeit, vielleicht für die Tätigkeit, das Projekt von morgen. Lebenslanges Lernen eben, haben wir ja immer schon gemacht: Learning by Doing.

Ob nun Branchenmonitore oder Trendbericht, die eingangs erwähnten Veränderungen bleiben außen vor. Learning by Doing ist nicht gleich informellem Lernen, und auch die Definition des deutschen AES Fragenprogramms von informellen Lernen als Selbstlernen betrachtet nur einen Teilaspekt: „Einmal abgesehen von der Teilnahme an Weiterbildungsangeboten kann man Kenntnisse auf einem bestimmten Gebiet auch durch Selbstlernen erwerben oder verbessern, also indem man sich bewusst selbst etwas beibringt, sei es in der Arbeitszeit oder Freizeit.“

In diesem Verständnis begegnen wir, begeben wir uns wieder in den Raum der musischen Beispiele, einem Organisten, der keines Orchesters, keines Dirigenten bedarf. Das mag wohlklingende Melodien hervorbringen, hat aber wenig gemein mit dem informellen Lernen, das Karlheinz Pape mit seiner Frage meinte.

„The population has been empowered.“, schreibt Grant Leboff in seinen Betrachtungen zu Social Business. Nicht nur auf die betriebliche Weiterbildung bezogen wird schon recht bald formuliert werden können: The learner has been empowered.

Abb. 1: Formalistisches Bildungskonstrukt 1.

Die mündigen Lernenden

Mitarbeitende in Unternehmen wissen, dass sie lernen müssen, und im Regelfall wollen sie dies auch. Für Mitarbeitende ist die Unterscheidung in formales, nicht formales und informelles Lernen nur insofern von Bedeutung, als sich formales Lernen in den Rahmen der betrieblichen Personalentwicklung einbettet und somit in der Regel genehmigungspflichtig ist, nicht formales und informelles Lernen hingegen zu ihrem Alltag gehört, ohne dass sie oftmals den Begriff des Lernens damit verbinden. Das Lernen am Arbeitsplatz fällt, da uns alle das tradierte Bildungssystem prägte und Lernen somit eher nur im Klassenraum stattfindet, nicht unbedingt in die Kategorie Lernen oder Training, sondern unter kollegiale Hilfe, eben Learning by Doing usw.

Mitarbeitende der Unternehmen erleben aber auch, dass der Erwerb neuen Fachwissens nicht um Wochen, gar um Monate verschoben werden kann, bis das entsprechende Seminar stattfindet. Die Taktung zwischen Wissensbedarf und Wissensbefriedigung wird immer kürzer. Eine Lösung des Problems wird nicht selten im Wissensmanagement gesehen, allerdings vielfach nur von den jeweiligen Projektteams und Sponsoren, deren unbestritten hohes Engagement jedoch häufig nicht den gewünschten Erfolg bringt. Denn:

  • für viele Mitarbeitende ist Wissensmanagement als Begrifflichkeit etwas, mit dem sie selbst nichts zu tun haben, da ja Management,

  • mit dem sich zudem nur ein Projektteam befasst, das in vielen Fällen eine neue Wissensdatenbank entwickelt

  • um die im ärgsten Fall dann ohnehin nur eine kleinere Gruppe Eingeweihter weiß.


Hier von dem Schwarmwissen im Unternehmen zu sprechen wäre verfrüht. Die Mitarbeitenden wollen / müssen aber kein Wissen managen, sondern Wissen erwerben, organisieren und anwenden. Nur: Woher bekommen sie dies?

Im Grunde wurden zur Lösung der Frage schon immer Wege beschritten, die wir heute „2.0-sprachig“ als erste Ausprägung eines Personal Learning Network (man fragt die Kollegen, von denen man sich Hilfe verspricht) und zugleich als Knowledge Sharing, den Austausch von Wissen, bezeichnen. Diese Form des Austauschs unter Experten wird mit zunehmender Entwicklung der Unternehmen zu einem Enterprise 2.0 wesentlicher Bestandteil des beruflichen Lernens werden. Denn wenn die Unternehmen Plattformen für „Social Networking“ bereitstellen und gelebtes „Social Networking“ fördern, wenn die Unternehmen ihr Unternehmenswissen in diesen Plattformen etablieren und aktuell halten wollen, dann führt der Weg der Mitarbeitenden künftig bei Fragen nicht mehr in das Büro des Kollegen, sondern auf die Plattform des Unternehmens oder, falls möglich, die entsprechenden Plattformen des Social Web. Und Hilfestellung in Foren des Internets zu suchen ist ja nicht erst mit Entstehen des Social Web gang und gäbe. Attraktivität und Einfachheit heutiger Plattformen, Netzwerke und Communities sowie die dort herrschende Offenheit und weitestgehende Seriosität verstärken diesen Trend.

Die zunehmende Vernetzung im und zwischen Unternehmen entfernt sich vom turnusmäßigen Austausch des Managements in Arbeitskreisen hin zur Vernetzung (fast) aller Mitarbeitenden, die sich nicht mehr als Rezipienten bereitgestellter Informationen und Lernangebote verstehen, sondern ihre Stimme, wie sie es aus dem Internet / Social Web zunehmend gewohnt sind, auch im Unternehmen erheben. Die Fragen „Wer arbeitet auch an...“ oder „Wer weiß etwas über...“, Fragen also nach Wissen / Erfahrung und Suche nach Experten, die in unmittelbarem Zusammenhang mit der täglichen Arbeit stehen, werden in immer mehr Fällen nicht in Weiterbildungsabteilungen angefragt werden, sondern auf unternehmensinternen Plattformen zeitnah beantwortet werden.

Lernen und Arbeiten werden nicht mehr als getrennt organisierte Handlungsstränge betrachtet werden (können), sondern als permanenter, sich gegenseitig bedingender und beeinflussender Prozess im Arbeitsleben. Die technologischen Mittel dafür stehen schon lange bereit (Abb. 2). Erste Denkansätze sind da.

Abb. 2: Lernen und Arbeiten im Prozess.

Nicht Verluste beklagen, sondern Chancen erkennen

In Köln gibt es ein Grundgesetz. § 3 stellt fest, dass nichts so bleibt, wie es ist (Nix bliev, wie et es), § 4 nimmt der Veränderung beruhigend den Wind aus den Segeln: Es ist noch immer gut gegangen (Et hätt noch immer jot jegange). Doch nur vermeintlich geht es immer gut, denn laut der „Akademie för uns kölsche Sproch“ bedeutet die Botschaft des § 4: Lerne aus der Vergangenheit. Sind Trainingsorganisationen fähig, aus der Vergangenheit (und Gegenwart) zu lernen? Müssen sie sich ändern, werden sie gar überflüssig?

Trainingsorganisationen sind wohlberaten, sich in Anbetracht der Branchenergebnisse nicht allzu sehr in Sicherheit zu wiegen, denn die Fähigkeit zur Selbstorganisation des Lernens sollte nicht unterschätzt werden. Aus Sicht Enterprise 2.0 tun die Unternehmen mit der Unterstützung und Förderung des Social Networking ja genau das Ihrige zur Selbstorganisation auch des Lernens; in vielen Fällen wissen sie es nur noch nicht. Auf diesen Plattformen wird es Trainingsorganisationen wenig helfen, Inhalte mit „Verboten, weil Training“ zu taggen.

Trainingsorganisationen – und an dieser Stelle wird bewusst eine Zuordnung zu L&D oder HR vermieden und jeder Einzelne in einer Trainingsorganisation angesprochen - sind gut beraten, ihrem bisherigen Denken in formalen Trainingssettings eine Ruhepause zu gönnen, sich gedanklich von den Begriffen Training und Lehre erst einmal zu lösen und den Blick auf das Potenzial in den Unternehmensnetzwerken zu werfen. Oder anders ausgedrückt, eine Marketingweisheit seit Erfindung des Social Web zu beherzigen: Listen to the customer! Schließlich ist jeder Mitarbeiter, jede Mitarbeiterin potenzieller Kunde der Trainingsorganisation.

Denn bei aller künftig vernetzt entfesselten Mündigkeit der Lernenden: Es wäre vermessen, zu glauben, dass mit Bereitstellen der technischen Möglichkeiten und Vorzeigen einiger „Evangelisten“:


  • alle diese Chance ergreifen,
  • alle eine Antwort auf die Frage finden: „What’s in for me?“
  • alle schlicht und ergreifend die Zeit finden, nach Wissen zu suchen,
  • alle ihr „neues Wissen und Lernen“ organisieren können,
  • alle eingestellten Inhalte auch richtig sind,
  • alle auch um ihre Mündigkeit wissen,
  • alle die Mündigkeit im Sinne des Unternehmens / ihres Arbeitsplatzes nutzen,
  • alle der herzlich geäußerten, aber wenig greifbaren Bitte, hier ist eine Plattform, bitte tauscht euer Wissen, folgen,
  • usw.

Kurz: der Schalter zum mündigen Lernenden und zur mündigen lernenden Organisation nur umgelegt zu werden braucht. Da braucht es Unterstützung, Begleitung und Moderation, denn die Tatsache, dass man etwas nutzen kann, bedeutet nicht zwangsläufig, dass die Nutzung auch richtig und sinngebend ist. Oder wieso landen einige, die ihr Navigationsgerät richtig programmierten, im Flussbett?

Die bisherigen Reaktionen der Trainingsorganisationen auf Veränderungen reichen nicht mehr aus. E-Learning ist ja, wie allseits zu lesen ist, zunehmend in den Unternehmen angekommen, viele dieser Inhalte stehen inzwischen auch in mobiler Variante (mLearning) zur Verfügung, und sogar die MOOC-Bewegung (MOOC = Massiv Open Online Course) pocht an die Unternehmenstüren. Doch bei näherer Betrachtung erscheinen diese Reaktionen weniger im Lichte der Akzeptanz sich verändernder Lernbedingungen denn als Suche nach neuen Geschäftsmodellen auf Basis bekannter Denkmuster.

Das Tätigkeitsfeld bisheriger Trainingsorganisationen wird sich unbestritten verändern, jedoch nicht, wie vielleicht einige befürchten mögen, hin zu einer Auflösung der Organisation, sondern im Gegenteil zu einem erweiterten Aufgabenbereich. Denn zum klassischen Training, das es für viele Belange weiter geben wird und geben muss (gesetzlich nachweispflichtiges Training zum Beispiel), wird sich die Rolle als Lern- und Netzwerkbegleitung, die Rolle als Initiator und Moderator von Lernprozessen etablieren können.

Das Tätigkeitsfeld der Weiterbildung in Abb. 1 wird sich auf alle Felder aus Abb.2 erweitern. Eine selbst auch außerhalb des eigenen Unternehmens vernetzte „Trainingsorganisation“ wird dann ein glaubhafter, akzeptierter, nachgefragter und wichtiger Netzwerkknoten innerhalb und außerhalb des Unternehmens sein. Dazu muss man nur aus seiner Rolle als Trainer fallen.

DER AUTOR

Ellen Trude

Von Haus aus ist Ellen Trude Pädagogin mit 2. Staatsexamen für das Lehramt der Sekundarstufe I. Mit Examensabschluss einher ging ein Einstellungsstop für Lehrer/-innen, so dass sie sich nach Alternativen zum Schuldienst umschauen musste und erst freiberuflich, dann festangestellt im Bildungswesen der Bayer AG arbeitete.

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