Suchen Sie noch oder entwickeln Sie schon?

Gut ausgebildete und richtig eingesetzte Mitarbeiter gehören zu den zentralen Faktoren für wirtschaftlichen Erfolg. Mit der CLIX Talent Management-Lösung können HR-Verantwortliche ihr Unternehmen im Wettbewerb um Talente optimal positionieren.

In wirtschaftlich schwierigen Zeiten haben „Investitionen“ in Personal meist nur ein Ziel: Kostensenkung bzw. „Keep the lights on“. Kaum aber sind die ersten positiven Quartalsberichte publiziert, stehen für HR Manager gemäß einer Studie von Bersin & Assocciates Maßnahmen zum Workforce Downsizing wie Kurzarbeit oder Einstellungsstopps wieder auf dem letzten Platz.

Demografischer Wandel

Der schlagartige Stimmungswandel vom „Kostenfaktor Personal“ zum „wertvollen Humankapital“ ist nicht nur auf die Konjunkturerholung, sondern auch auf die demografische Entwicklung am Arbeitsmarkt zurück zu führen. Dies verdeutlicht auch der Bildungsbericht 2010: Die Bevölkerung im Erwerbsalter wird spürbar zurückgehen, ebenso wird sich der Anteil der Studierenden und Abiturienten reduzieren. Dieser sich verschärfende Fachkräftemangel bei gleichzeitig alternden Belegschaften verändert die gängigen Personalrekrutierungs- und –entwicklungsprozesse nachhaltig. Unabhängig von allen Trends im HR-Umfeld der letzten Jahre ist schon jetzt erkennbar: Der on/off Personalstrategie-Lichtschalter hat ausgedient.

 

Kreative Maßnahmen zur Personalbeschaffung wie die Nutzung von Social Media oder coole Onboarding-Veranstaltungen sind nur einzelne Prozessbausteine einer Talent Management Strategie. Als Business Partner für das Management werden Personalverantwortliche insbesondere der vorhandenen Belegschaft mehr Aufmerksamkeit widmen müssen:

  • Welche Talente, im Sinne von Mitarbeitern mit Potential zur Weiterentwicklung und Förderung, sind in welchen Funktionen/Organisationseinheiten/Regionen vorhanden?
  • Welche Lücken müssen bei den Mitarbeitern geschlossen werden, damit sie eine Nachfolge antreten können?
  • Welche Mitarbeiter sind „wechselorientiert“, so dass ggf. Maßnahmen zur Bindung oder zur Nachfolge einzuleiten sind?
  • Welche Kompetenzen bringen sie bereits mit, welche Kompetenzen sind generell im Unternehmen vorhanden und in welchen Themen besteht Entwicklungsbedarf?
  • Welche Mitarbeiterziele sind vereinbart, wie ist der Zielerreichungsgrad?
  • Welche Karrierepfade sind möglich und wo müssen Stellen neu besetzt werden?
  • elche Bildungsmaßnahmen müssen angeboten werden, um Kompetenzlücken zu schließen?
  • Wie wird sich das demografische Profil des Unternehmens entwickeln?

Fällt ein Mitarbeiter aus oder verlässt das Unternehmen, können sich HR-Manager nicht mehr darauf verlassen, dass der externe Arbeitsmarkt die schnelle Lösung bietet. Insofern wird es entscheidend sein, dass möglichst viele Informationen beim Management vorliegen und Alternativszenarien geplant werden können.

IMC Talent Management Roadmap


Softwarelösungen, die die oben genannten Aspekte in Unternehmen unterstützen, werden als Talent Management Systeme bezeichnet. Anstelle heute dafür eingesetzter funktionaler Datensilos, die weitgehend unabhängig voneinander arbeiten, bilden Talent Management Systeme den kompletten Prozess von der Rekrutierung über das Performance- und Kompetenzmanagement, die Karriere- und Nachfolgeplanung und die Aus- und Weiterbildung ab.

Die meisten Organisationen in Europa gehen dieses Thema aus Sicht der Teilfunktion „Learning & Development“ an und bauen ihre Personalentwicklung in Richtung Karriereplanung, Zielvereinbarung und Assessment sowie Performance Analyse aus.

So hat die IMC AG in 2010 beim Europäischen Patentamt die individuelle Entwicklungs- und Karriereplanung für Mitarbeiter softwaretechnisch unterstützt. Dem HR-Management ermöglicht dies, die einzelnen Job Familien in der Organisation zu verwalten und je Jobprofil die SOLL-Kompetenzen zu managen. Gleichzeitig werden für die Mitarbeiter die IST-Kompetenzprofile erfasst und validiert. Im Anschluss können die Vorgesetzten (Line Manager) für ihre Teammitglieder die Kompetenzlücken auswerten und individuelle Entwicklungspläne - beispielsweise im Mitarbeitergespräch - mit den Mitarbeitern erfassen, in Personalmaßnahmen umsetzen und den Zielerreichungsgrad prüfen.

Performance-, Kompetenz- und Learning Management werden auf diese Weise mit einem ganzheitlichen Lösungsansatz umgesetzt. Die Verbindung mit Analyse-Funktionen für das Management (Dashboard) und mit sozialen Vernetzungs- und Lerntechnologien für die Mitarbeiter bringt dem Unternehmen Geschwindigkeit bei der Stellenbesetzung und Transparenz bei der Personalplanung. Abbildung 1 stellt dar, welche Personalprozesse von der CLIX Talent Management Lösung unterstützt werden.

Dabei ist es wichtig, dass die Talent Management Aktivitäten mit der Unternehmensstrategie und dem daraus entstehenden Bedarf abgestimmt werden (Business Alignment). Die Prozesskette beginnt mit der Personalbeschaffung. Mit der Einstellung eines Mitarbeiters werden die administrativen Daten im Rahmen des Kompetenzmanagements mit individuellen Kompetenzprofilen angereichert. Je genauer Kompetenzen erfasst werden, umso besser können sie mit den Anforderungen verglichen und umso individueller können daraus im Anschluss Entwicklungspläne für Mitarbeiter abgeleitet werden

 

Dabei spielen auch Karriere- und Nachfolgeplanungen in der Organisation eine Rolle. Sobald mehrere Mitarbeiter ähnliche Wissenslücken zeigen oder das Unternehmen seinen strategischen Bedarf identifiziert hat, können Bildungsmaßnahmen geplant, Inhalte erzeugt und unter Nutzung von Blended Learning Konzepten umgesetzt werden. Hierbei kommen die integrierten Autoren- und Learning Management Werkzeuge der CLIX Talent Lösung zum Einsatz. Die Schulungs- und Trainingsergebnisse können im Talent Analytics Dashboard validiert und ausgewertet werden und geben gleichzeitig einen Überblick über die Personal- und Talent-Struktur im Unternehmen. Um alle Bereiche und Prozesse effektiv miteinander verknüpfen zu können, gewinnt die Verankerung von  Social Media-Angeboten zusehends an Bedeutung. Für die Vernetzung von Talenten innerhalb und außerhalb des Unternehmens werden daher spezielle Community-Funktionen bereitgestellt.

Software as a Service


Die Aufgabenschwerpunkte von HR in Unternehmen werden sich verlagern: HR-„Commodities“ wie Personalverwaltung, Zeitwirtschaft und Payroll werden zunehmend als „Shared Services“ gebündelt oder als „Managed Services“ ausgelagert. Wesentliches Auswahlkriterium für Spezialanbieter sind deren Prozess- und Kosteneffizienz. Personalstammdaten aus ERP-Systemen bilden die Basis für die strategischen und operativen Kernfunktionen von Talent Management. Wenn HR-Abteilungen in einem dynamischen Umfeld schnell und flexibel reagieren müssen, sind langwierige Diskussionen mit den Kollegen aus der IT-Abteilung über Art, Umfang und Wartung von System-Implementierungen kaum das Mittel der Wahl. Und dies umso weniger, wenn die eigene IT-Infrastruktur für klassische „On-Premise“-Lösungen nur unzureichend ausgelegt ist. Denn nicht nur die großen Konzerne buhlen um Talente. Auch der Mittelstand muss sich auf globalisierten Märkten positionieren, um zukünftiges Wachstum zu sichern. Der Software as a service-Ansatz, den die IMC AG anbietet, kommt dem Mittelstand daher sehr entgegen. Es versetzt ihn in die Lage, moderne Softwarelösungen einzusetzen und gleichzeitig IT-Prozesse auszulagern. Die Kunden zahlen also im Grunde genommen nicht mehr für eine Technologie, sondern nur noch für die Dienstleistung – und das kostengünstig nach tatsächlichem Verbrauch. Ersparnisse von bis zu 60 Prozent gegenüber dem On-Premise-Modell sind vor diesem Hintergrund leicht zu erzielen. Ein weiterer Pluspunkt des neuen Geschäftsmodells ist die schnelle Verfügbarkeit. Die CLIX Talent as a Service Lösung ist binnen weniger Stunden startklar.

Der Autor

 

Dr. Wolfgang Kraemer


Dr. Wolfgang Kraemer studierte Wirtschaftsingenieurwesen an der Technischen Universität Karlsruhe und promovierte bei Prof. Dr. Dr. h.c. mult. August-Wilhelm Scheer an der Universität des Saarlandes. Er ist Mitbegründer und Vorstandsvorsitzender der IMC AG.


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