eLearning? Nein, Danke!

Keine Zeit, kein Geld, keine Ahnung - eLearning Projekte finden nicht statt.

Im Jahr 2011 können wir feststellen, dass der Einzug der neuen Medien in vielen Lebensbereichen mal weit, mal weniger weit vorangeschritten ist. Tatsächlich leben wir in Zeiten, da Smartphone und Internet ubiquitär sind und wir mehr Informationen zur Verfügung haben, als jemals zuvor. Wir lernen zu filtern, wir lernen zu erkennen, welche Informationen für uns „gut“ und welche „schlecht“ sind und wir sind richtig gut, wenn es um das informelle Lernen geht… da funktioniert unser Gehirn nicht anders, als ein Schwamm der all diese Informationen aufsaugt.

Wer nutzt eigentlich eLearning? Und warum? Und wichtiger noch: warum nicht. Was gibt es in der Konstellation Anbieter/Abnehmer, das dazu führt, dass der potentielle Abnehmer eines der Killerargumente „keine Zeit, kein Geld, keine Ahnung“ bringt? Wer ist daran schuld? Kann man hier überhaupt von Schuld sprechen?

Die 500 großen DAX-notierten Unternehmen nutzen alle eLearning. Die ziehen den Schnitt also nicht nach unten. Die KMUs? Wohlmöglich ja, denn es sind zu viele, als das die eLearning-Branche alle flächendeckend erreichen könnte. Sind also die KMUs vielleicht die Schuldigen, die eLearning großteilig boykottieren, in dem sie aus besagten Argumenten einen Rückzieher machen? Am Ende liegt es am eLearning selbst, weil es nicht hält was es verspricht?

 

Lernen als Parallelwelt zum Beruf

Der klassische Fall: Die Sachbearbeitung in einer Versicherung. Die Mitarbeiter haben hier eine Quote zu erfüllen, die sehr hoch und damit der Zeitrahmen sehr eng gesteckt ist. Jede Stunde, die sie sich nicht mit der Abarbeitung von Leistungsfällen oder sonstigen Dingen befassen, ist verloren und bedeutet wieder etwas mehr Arbeitspensum für die Zukunft.

Daran wird schon deutlich: Fortbildungen, die einige Stunden oder sogar ganze Tage andauern, kosten Zeit und Zeit ist Geld. Warum das Beispiel der Versicherung: hier sind gesetzliche Änderungen häufig und somit besteht ein ständiger Lernbedarf, dessen Anforderungen sich zudem auch noch immer wieder ändern. Wenn wir also effektiv arbeiten wollen, müssen wir das Lernen zeitlich verkürzen oder aber auf ein Parallelgleis fahren und es nebenher erledigen.

Bedarf?

Die zentrale Frage, ob und wie man lernt, liegt also auch am Arbeitsumfeld und Beruf. Doch schlussendlich, wie bereits eingangs erwähnt, befinden wir uns im Prozess des lebenslangen Lernens. Waren davon zunächst erst die klassischen Felder – wie eben Versicherungen – betroffen, so entwickelte sich dieser Trend bis in Bereiche vor, die man vor noch wenigen Jahren nicht unbedingt als Lernintensiv bezeichnet hätte. Oder hätten Sie gewusst, dass es bei der Fernuniversität Hagen Entwicklungsbemühungen gab und gibt, die mobiles Lernen für Fernfahrer ermöglichen? Der Bedarf ist da. Auch im Einzelhandel müssen Kassiererinnen und Kassierer geschult werden.

Diese Schulungen gab es auch vorher schon, doch mittlerweile ist der Umfang dessen, was gelernt werden muss, erheblich gestiegen. Weshalb ist das so? Der Grund ist die Globalisierung der Waren und des Wissen. Schauen Sie sich nur einmal ein Weinregal im Supermarkt an. Oder besser noch: die Gemüseabteilung. Ganzjährig gibt es Obst und Gemüse, dessen Namen man vor einigen Jahren nicht einmal kannte. Ein Mitarbeiter aus dieser Abteilung muss in der Lage sein zu wissen, was z.B. Kumquats sind und wie man sie, wenn denn, zubereitet. Das gilt für alle Branchen und alle Bereiche.

Doch das Problem ist nicht die Erkenntnis, welche offensichtlichen Lernbedarfe man hat, denn die „spürt“ man schließlich selbst. Nein, das Problem liegt darin, zu erkennen, welche zukünftigen neuen Bedarfe sich ergeben und wie die bestehenden Bedarfe sich weiterentwickeln.

Diese Frage der „Antizipation des Bildungsbedarfes der Zukunft“ stellt sich den Personalern heute immer wieder. Während die Personalentwickler in der Regel so nah am Thema sind, dass sie die Notwendigkeit eines eLearning Projektes erkennen, bedarf es bei den Führungspositionen oftmals noch größerer Überzeugungsanstrengungen. Denn neben Marketing ist die Personalentwicklung das Schiff, was man bei einem wirtschaftlichen Sturm eher abschreibt. Gerade in etablierten Unternehmen, die sozusagen eine „notorische“ Marke sind, ist dies der Fall.

Wissen, was Lernen ist

Um beim Beispiel des Lebensmitteleinzelhandels zu  bleiben: Schulungen finden meistens noch im Rahmen von Präsenztrainings statt. Als Argumente hierfür werden angeführt, dass man seine eigenen Trainer hat, man hat die Räumlichkeiten und man kann den Erfahrungsaustausch forcieren. Gegenstand der Schulungen sind dann verkaufsfördernde Maßnahmen, Sicherheitsschulungen, Warengruppenschulungen usw. Diese Schulungen unterliegen, oftmals keinerlei Nachhaltigkeitskontrolle. Die Leute werden immer wieder – einmal oder zweimal oder mehrmals im Jahr – mit ähnlichen und auch leider oftmals mit denselben Inhalten gepisakt. Die Folgen sind lähmendes Desinteresse und Schulungsaversion. Irgendwann stellt sich dann aber heraus, dass diese Methode einfach zu Zeitaufwendig wird und die Arbeitseffizienz leidet. Hier wird dann der erste gedankliche Schritt unternommen, sich dem Thema eLearning etwas und vorsichtig zu nähern.Ähnlich sieht es bei anderen Unternehmen aus. Die Globalisierung ist nicht nur Thema großer Konzerne. Auch wenn man selbst nicht im Ausland unterwegs ist, so besteht doch Konkurrenzdruck von Unternehmen, die auf den heimischen Markt drängen. Doch allen Schulungsambitionen zum Trotze: die erste Frage, die gestellt werden muss: was ist Lernen eigentlich?

Was Lernen ist, kann nicht nur durch ein Feld der Wissenschaft beleuchtet werden. Doch ungeachtet der physiologischen, neurologischen und psychologischen Erklärung hinter dem Prozess des Lernens, herrscht oftmals eine klare Vorstellung davon, wie der Transfer von Wissen abläuft. Diese Vorstellung besagt, dass man Wissen auf ein Medium überträgt – etwa, weil ein Coach etwas auf ein Whiteboard oder ein Lehrer etwas an die Tafel schreibt – und dieses Wissen dann vom Lerner erfasst und aufgenommen wird, was – gleichzeitig sozusagen – den Lernerfolg mitbringt. Strenggenommen handelt es sich hierbei aber nicht um den Lernprozess, sondern um Informationsfluss. Doch diesen Unterschied sehen die wenigsten so deutlich. Der Lernprozess an sich, ist die didaktische Transformation und die Assimilation von Wissen und kann nicht durch das Onlineverfügbarmachen von Dokumenten erreicht werden. Dazu bedarf es eines didaktischen Konzeptes.

In vielen Unternehmen konnte man das Aufkeimen von eigenen eLearning-Bestrebungen beobachten. So wurden die ersten Gehversuche mit einer Unternehmenswiki gemacht. Als zentrale Wissensdatenbank konnte so Unternehmenswissen der Mitarbeiter auf das Medium Wiki übertragen werden. Die anderen Mitarbeiter konnten dieses Wissen dann abrufen und mussten sehen, wie sie damit klar kommen. Didaktisch ist das natürlich nicht der zuvor beschriebene Ansatz des Parallel-Lernen-Arbeiten, denn hier muss man sich die Inhalte selbst „aufbereiten“ und entsprechend verarbeiten. Hinzu kommen noch Zeit und Kostenfaktoren, die selbst bei einer internen Wiki extrem schnell unüberschaubare Ausmaße annehmen können, und sei es nur im Hinblick auf ein Kostenteil (Zeit wie Geld), der den Nutzenteil quasi im Tiefflug überholt.

Eine weitere Beobachtung, die man immer wieder machen kann: der Einsatz von Opensource-Lösung in Eigenregie. Auch hier sind die Kosten und der Nutzen in einem derartig fragilen Verhältnis, das es nur eines kleinen „PlugIn“-Fehlers bedarf, einen riesen Nutzungsausfall zu generieren.

Beide Beispiele zeigen, dass man drei Dinge für ein erfolgreiches Rezept benötigt: 1) Bedarf, 2) Know-How, 3) einen Kümmerer. Während man über das Vorliegen eines Bedarfs wohl nicht streiten muss, ist schon der Punkt „Know-How“ ein unterschätzter Faktor. Denn es geht hier nicht um das technische Wissen, wie man ein LMS aufzieht und dort Inhalte anbietet. Es geht um das didaktische und methodische Wissen, wie man die Zielgruppe erreichen kann um Nachhaltigkeit zu generieren. Der „Kümmerer“ ist ebenfalls etwas, was niemals fehlen sollte und was nicht lapidar einer Person übertragen werden sollte, die eh keine Zeit und emotionale Bindung zum Projekt eLearning hat. Der Personalentwickler wäre zwar die richtige Person, doch hat er im Lichte seiner Kerntätigkeit kaum die Zeit, sich mit diesen Dingen zu befassen und – auch das muss man realistisch sehen – oftmals fehlt ihm dazu auch das Know-How.

Bildungsrepublik

„Die Bundesregierung will Deutschland zur Bildungsrepublik machen. Bildung ist in unserem rohstoffarmen Land der Schlüssel für den persönlichen Aufstieg, für soziale Gerechtigkeit und einem Leben in Wohlstand. Bildung geht deshalb alle an. Bund und die Länder haben gemeinsam die „Qualifizierungsinitiative für Deutschland - Aufstieg durch Bildung“ auf den Weg gebracht. Die Maßnahmen reichen von der frühkindlichen Erziehung bis hin zur Weiterbildung.“

Diese Aussage findet sich auf der Homepage der Bundesregierung (www.bundesregierung.de). Gestützt wird diese Aussage von verschiedensten Statistiken. So gab es 2008 447.219 Abiturienten mit Hochschulzulassung – 2003 waren es nur 369.064 Schüler. 2009 haben 43% der Schulentlassenen ein Studium angefangen – 2007 waren es nur 36%. Die Zahl der Ausbildungsverträge ist seit 2007 (625.885) rückläufig (2009 waren es nur noch 566.004). Unvermittelte Bewerber Ende September jeden Jahres: 2006 waren es noch rund 50.000 – 2009 nur noch knapp 9.600.

Diese Zahlen ließen sich beliebig fortführen. Auch die Tatsache, dass der Bildungshaushalt von rund 7,6 Mio. Euro (2005) auf fast 11,0 Mio. Euro (2010) angewachsen ist, scheint ein Indiz dafür zu sein, dass wir den Begriff „Bildungsrepublik“ durchaus ernstnehmen.

All diesen Zahlen stehen jedoch auch noch andere Zahlen gegenüber. Schaut man sich den aktuellen Status in den Schulen an (vgl. Artikel „Lernort Schule“), so stellt man fest, dass 11 Mio. Euro offenbar nicht ausreichen, um die Schulen dieses Landes mit dem Bildungssupport zu versorgen, den sie bräuchten.

Welchen Sinn hat eLearning?

eLearning kann den Bildungsprozess unterstützen. eLearning ist der Katalysator, der es möglich macht, dass Bildungsstrukturen effizienter werden und nachhaltig optimiert werden. eLearning kann also nur ergänzen und optimieren. Nicht aber ersetzen. Die Sorge, man würde irgendwann das klassische Bildungssystem durch eLearning ersetzen ist, auch perspektivisch, vollkommen unbegründet. Die soziale Komponente ist ein Kernaspekt des klassischen Lernens und den können wir nicht wegcomputerisieren. PCs können keine sozialen Kompetenzen lehren. PCs können keine Sozialisierung leisten.

Mithin ist festzuhalten, dass eLearning Lernen effizienter machen kann und so neue Chancen für die Lernenden eröffnet. Mehr Wissen mit weniger Aufwand. Wenn es aber doch alles so einfach ist, wieso passiert es dann nur so schleppend. Die Ursache ist nicht das eLearning, sondern die Akteure selbst. Dies wird besonders in der Schule deutlich.

Es gibt nur wenige Schulen, die ein fortgeschrittenes eLearning-Konzept zur Anwendung bringen und eLearning effektiv in den Unterricht mit einbinden. Hier kommt es nicht auf die Quantität des Einsatzes von eLearning an, sondern auf die Qualität. Konzepte müssen her, die diese Qualität des Lernens mit neuen Medien in der Schule ermöglichen und effizient gestalten. Die Realität ist leider eine andere: Es fehlt das Geld für kommerzielle Lösungen. Es fehlt die Akzeptanz im Hause bzw. im Lehrer Kollegium und es fehlt das Know-How, wie man richtige Konzepte entwickelt oder einsetzt.

Dennoch gibt es Ausnahmen, die diese Regeln beschreiben. Es gibt Lehrer, die aus der Überzeugung heraus, dass sie ihren Unterricht effizienter vorbereiten und abhalten können, eLearning Lösungen selbst entwickeln. In einem Beispiel hat eine Lehrerin eine Mathematik-Wiki in der Schule umgesetzt. Dies hat sie zunächst nur für sich und ihre Schüler getan. Sie hat nicht bei den Kollegen „getrommelt“ und dafür geworben – das Interesse kam von allein. Mittlerweile wird die selbst angelegte Wiki intern jeden Tag von mehr als der Hälfte der Lehrer genutzt.

 

Der Kümmerer

Woher die plötzliche Akzeptanz? Der Grund ist derselbe, wie in der Wirtschaft: zunächst einmal ist der mögliche Nutzen zu abstrakt, Synergieeffekte reine Spekulation und nur die Kosten und das Risiko sind so konkret, dass man sie mit berücksichtigen kann. Warum klappt es also nicht bei allen Unternehmen und/oder Bildungseinrichtungen? Weil es einen Menschen oder eine Gruppe gibt, einen Förderer, der das Projekt auf den Weg bringt, der am Ball bleibt und der sich nicht durch „mögliche“ Probleme aufhalten lässt, für seine Sache zu werben bzw. durch Handeln zu zeigen: „Es geht ja doch!“.

Die zuvor erwähnt Bildungsrepublik scheitert immer mehr daran, dass es diese Menschen nicht gibt, die für eine Sache aus Überzeugung werden oder sie einfach anpacken. Geht man das Thema eLearning an, so kann eine Argumentation a la „kein Geld, keine Zeit, keine Ahnung“ nicht mehr fruchten.

Der Kümmerer ist ein Multiplikator, der vor Ort ist und den Mitarbeitern/Kollegen bei der Nutzung der neu eingeführten Lernlösung zur Seite steht. Denn hier ist indiziert, dass den Nutzern Kontaktängste und technische Probleme abgenommen werden. Besonders nach dem Abschluss eines eLearning-Projektes ist das die Phase, wo ein Scheitern noch möglich und, sofern es eintritt, verheerend ist, da die Kosten bereits entstanden sind. Die Akzeptanz ist auch hier ein wichtiger Punkt. Der Kümmerer ist ein Akzeptanzkatalysator und schafft durch den persönlichen Kontakt und Bezug zu den Nutzern Vertrauen: „Selbst wenn ich mal  nicht weiterkomme, weiß ich, wen ich fragen kann“.

Der Kümmerer wirkt aber nicht nur zu den Seiten, sondern auch nach oben. Er ist auch der „Link“ z.B. zur Geschäftsführung, der die Kommunikation kurz und reibungslos gestaltet und Feedback geben kann, wenn es Fragen aus der Führungsetage gibt oder wenn sich Probleme auf tun.

Akzeptanz

Schon hier werden die hochtrabenden Vorstellungen einiger Kunden unsanft geerdet. Dies ist mit ein Grund, warum sich blended Learning als ein echtes Trendthema herausgestellt hat. Die digitale Wissensvermittlung erfährt eine höhere Akzeptanz, wenn sie lediglich ein Teil des Ganzen ist. Diese Aussage ist natürlich nicht allgemeingültig, da es viele Beispiele gibt, bei denen reines eLearning nicht minder erfolgreich ist. Doch blended Learning bietet einen Spagat zwischen dem „altbekannten“ und dem „neuen“, der durchaus attraktiv ist.

Die Akzeptanz einer Lösung kann durch solche Überlegungen im Vorfeld deutlich erhöht werden. Ein weiterer Punkt ist das „Inhouse-Marketing“. Personelle Multiplikatoren und Ansprechpartner, die bei der Einführung einer Lösung bereitstehen, um schnelle Hilfe zu leisten oder sich mit den Mitarbeitern auszutauschen, haben ebenfalls einen hohen Stellenwert.

Ebenfalls unschätzbar wichtig: man muss seine Zielgruppe kennen. Nur mit dem Know-How, wie man diese Zielgruppe anspricht, kann man auch wirklich Nachhaltigkeit erreichen. Dazu gehört auch die Vorbildung der Zielgruppe, etwaige Lernhindernisse, die man erkennen und so umschiffen kann usw.  

Schlussendlich kann auch hier nur ein Partner helfen, der sich mit diesen Fragen auskennt, weshalb es immer kostengünstiger und sicherer ist, sich einen solchen im Vorfeld zu suchen. Ein gut durchdachtes Projekt bietet keine bösen Überraschungen und kann schnell zum gewünschten Erfolg führen.

Das Know-How

„Know-How“ ist das Wissen darum, wie die Umsetzung des Projektes an sich von statten geht und wie einzelne Milestones im Projekt behandelt werden müssen. Abgesehen von der Kostenfrage, die es Eingangs immer zu klären gibt und die auch Zeit und Aufwand tangiert, gibt es inhaltliche Fragen, die man im Einzelfall zu klären hat. Wichtigster Punkt: wie erreicht man mit den eLearning-Inhalten a) einen zeitlichen Vorteil, b) einen Kostenvorteil und c) Nachhaltigkeit. Während sich die Punkte a) und b) relativ einfach bestimmen lassen, ist das Problem der Nachhaltigkeit ein äußerst komplexes.

Denn Nachhaltigkeit bedeutet nicht nur, dass die Nutzer das Wissen dauerhaft und abrufbar gegenwärtig halten, sondern auch, dass die Nutzer eine positive Lernerfahrung machen, die zukünftige Teilhabe am Lernprozess fördern und auch, dass der Arbeitgeber diese beiden Faktoren in Form von Erfolgs- und Teilnahmekontrollen faktisch im Blick hat. Der ganze Komplex „Know-How“ bedarf viel Weitsicht und vor allem einiges an Erfahrung. Das Problem beginnt bereits mit der Aufbereitung der Inhalte.

Offline-Inhalte - auch wenn der Begriff so eigentlich nicht ganz richtig ist – sind z.B. Schulungsunterlagen, Handouts, Dokumentationen, Bücher und sonstige Dinge. Diese in Online-Inhalte zu wandeln ist aber nicht damit getan, dass man diese digitalisiert und online verfügbar macht. Denn dadurch verlagert man das Problem nur kostspielig. Es geht um viel mehr: um die didaktische Aufbereitung von Offline-Inhalten für den nachhaltigen Wissenstransfer mit Hilfe der digitalen Medien. Diese didaktische Transformation, nicht lediglich der Empfang von Daten, sondern auch deren Aufbereitung, Umsetzung und Speicherung im Kopf des Mitarbeiters, kann nicht durch das Präsentieren von Informationen allein erreicht werden.


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