Lernkultur im Wandel bei der RWE Generation SE

Eine typische Situation: Betriebliche Aus- und Weiterbildung findet fast ausschließlich in Präsenzseminaren statt und eLearning fristet allenfalls ein Nischendasein. So oder so ähnlich war auch die Ausgangssituation bei der RWE Generation SE, bevor es zu einem umfassenden Wandel der Lernkultur kam. In seinem Vortrag auf der LEARNTEC 2016 berichtet Herr Wilhelm Stock von der neuen Lernkultur bei der RWE, wie es zu dem Wandel kam und welche Erfahrungen die RWE mit dem neuen Lernkonzept bisher gemacht hat.

eLearning Journal: Guten Tag Herr Stock. Können Sie zunächst sich und Ihren Tätigkeitsbereich in Ihrem Unternehmen kurz vorstellen?

Wilhelm Stock: Ich bin Leiter der Technischen Weiterbildung der RWE Power AG. Unser Bereich ist mit 8 Mitarbeitern für ca. 10.000 Trainings p.a. bei 350 Trainingstypen zuständig. Unsere Kunden sind die Handwerker, Techniker und Ingenieure aus den Kraftwerken und Tagebauen der RWE Power AG, aber auch aus dem externen Markt.

eLearning Journal: In Ihrem Vortrag auf der LEARNTEC 2016 wird es um einen Wandel der Lernkultur bei der RWE Generation SE von Wissensvermittlung hin zu mehr Kompetenzentwicklung gehen. Was waren die ausschlaggebenden Gründe für den Wandel der Lernkultur? Konnte das alte Konzept nicht mehr alle Bedarfe erfüllen?

Wilhelm Stock: Die alte Welt war rein präsenzorientiert, Lerntransfer fand selten oder gar nicht statt, Kursunterlagen gab es im Papierordner. Manche Buchung war ein Incentive, mal 2 Tage raus, gutes Essen… Fragen Sie sich mal selbst, wieviel von Ihrem letzten Präsenztraining tatsächlich zu einer Verhaltensänderung und zu einem realen Kompetenzzuwachs geführt hat.

Die Dynamik technischer Weiterentwicklung und die Arbeitsverdichtung in der Industrie erfordern aber einen messbaren und anhaltenden Kompetenzzuwachs nach einem Training. Die Trainingsmaßnahme darf nicht vor dem Klassenraum enden, sondern muss den Arbeitsplatz integrieren. Lernen muss effektiver werden und gleichzeitig steht weniger Zeit fürs Lernen zur Verfügung.

Industrie 4.0 und damit Lernen 4.0 werden diesen Prozess noch beschleunigen, die Rolle der Weiterbildung wird nicht mehr die der Bildungsbeschaffer sein, sondern die eines Ermöglichers für den Aufbau meiner individuellen Beschäftigungsfähigkeit. Self Directed Learning wird zunehmen, Wissen muss zeit- und ortsunabhängig verfügbar gemacht werden.  

eLearning Journal: Wie kann man sich diesen Wandel konkret vorstellen?

Wilhelm Stock: Unser Global Blended-Learning-Konzept für technische Trainings besteht aus Online- und Präsenzphasen, beinhaltet in der Regel eine Transferphase und berücksichtigt auch soziale Vernetzung der Kursteilnehmer über Foren und/oder Tutoren am Arbeitsplatz. Insbesondere bei reinen Softwareschulungen wird Video Based Learning immer wichtiger.

Wichtig ist, dass vom Beginn eines Trainings an ein didaktisches Konzept begleitet und die Lernplattform die Aktivitäten für den Trainer transparent hält. Unsere Kunden, die Betriebe, werden viel stärker in Trainings eingebunden, da Vorbereitungs- und Transferphasen, Lernzeiten geplant und realisiert werden müssen.

Dauerte früher ein Grundkurs Automatisierungstechnik 5 Tage, so sind das heute 3 Tage Präsenz + ca. 4-8 h Onlinezeiten über ca. 6 Wochen – und das bei mehr Lerninhalten, die zu vermitteln sind.

eLearning Journal: Ein Eckpfeiler des neuen Lernkonzepts ist eine stärkere Eigenverantwortung der Lerner für ihren eigenen Lernprozess. Wie genau wird bei der RWE eigenverantwortliches Lernen unterstützt? Wie wurde dieses neue Konzept von den Lernern aufgenommen?

Wilhelm Stock: Teilnehmer, die über keinen eigenen PC am Arbeitsplatz verfügen, erhalten für den Zeitraum des Trainings einen Tablet-PC, um auf die Lerninhalte und Trainingsmodelle zugreifen zu können. Das ist bei uns übrigens der größte Teil der Teilnehmer. Online-Lernzeiten müssen vom Lerner geplant und i.d.R. mit der Führungskraft abgestimmt werden.

Für Einsteiger bieten wir Präsenzseminare an, um die Medienkompetenz der Teilnehmer aufzubauen und die Akzeptanz des Neuen zu erreichen. Für viele ist ja ein Tablet-PC, eine Lernplattform oder die Benutzung eines Forums nicht alltäglich, das muss vermittelt werden.

Vom Beginn des Kurses an steht der Teilnehmer in einer 1:1 Beziehung mit der Lernplattform, anders als im Klassenraum, wo ja kein kontinuierliches Feedback durch den Trainer eingeholt werden kann, hier muss der Lerner permanent agieren. Das erfordert natürlich Motivation und Disziplin.

Motivation ist eine Sache zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, jemanden „einfach mal schicken“, funktioniert nicht mehr. Disziplin zum Einhalten der Lernzeiten und Termine muss erstmal gelernt werden. Wer verschiebt und verschiebt wird bei unzureichender Vorbereitung auch nicht zum Präsenztraining eingeladen. Da gibt es dann auch den einen oder anderen Teilnehmer, der das Training abbricht, weil er es nicht schafft.

Wer aber einmal mit dem neuen Konzept trainiert hat, will nichts anderes mehr.

eLearning Journal: Welche Auswirkungen hatte der Kulturwandel für die Weiterbildungsverantwortlichen und Trainer?


Wilhelm Stock: Die Führungskräfte müssen natürlich die Online-Lern- und Transferphasen am Arbeitsplatz organisatorisch ermöglichen und sich auch in der Gestaltung des Lerntransfers einbringen. Für Trainer schafft die digitale Welt tolle Möglichkeiten für neue didaktische Konzepte, setzt aber auch neue Qualifikationen wie Onlinemoderation, Forenbetreuung oder WBT-Erstellung voraus.

350 Trainings im laufenden Betrieb auf Blended Learning-Konzepte umzustellen, bedeutet für unseren Weiterbildungsbereich enormen Aufwand, den wir selbst nie schaffen würden. Erfahrungsgemäß bedeutet ein Blended Learning für den Trainer - und hier haben wir auch ca. 150 nebenberufliche Trainer aus den Betrieben im Einsatz - erst einmal Mehraufwand. Daher müssen wir  die Trainer für diese Lernwelt begeistern, sie motivieren für diese Arbeit und bei der Neugestaltung unterstützen, beraten, begleiten.  Die Trainer brauchen Lösungen.

eLearning Journal: Wie wird die neue Lernkultur bei RWE technisch unterstützt?


Wilhelm Stock: RWE betreibt eine moodle-Lernplattform, vitero als virtuellen Klassenraum, ViMP als CMS und viele Tools rund um die Contenterstellung. Mahara steht als Portfoliomanagementsystem bereit, ist aber noch nicht im heißen Einsatz.

Da der Lerntransfer in technischen Bereichen stark anlagen- und systemorientiert ist, betreiben wir zusätzlich virtuelle Anlagensimulatoren, die 1:1 der Technik aus den Betrieben entsprechen.

Programmierarbeitsplätze in der Automatisierungstechnik stehen ebenfalls für Übungen online zur Verfügung, Zugriff auf diese Online-Plätze erfolgt in der Regel über den TeamViewer.

Dabei betreiben wir unsere Systeme bewusst im Internet, um einerseits zeit- und ortsunabhängiges Lernen zu ermöglichen, andererseits aber auch Einschränkungen der Kommunikation durch firmeninterne Netzwerke zu vermeiden.

Da wir unsere Trainings auch extern vermarkten und auch mit externen Trainern zusammenarbeiten, bestehen hier ebenfalls keine Zugriffsrestriktionen.

eLearning Journal: Zum Abschluss: Warum sollte man Ihren Vortrag auf der LEARNTEC 2016 auf keinen Fall verpassen?

Wilhelm Stock: Die Weiterbildung der RWE Power AG hat mit Herzblut, Motivation und auch manchem Fehler inzwischen eine Lernwelt realisiert, die den Anforderungen der Zukunft der Weiterbildung bei der RWE Power AG Rechnung trägt. Wir haben didaktische Konzepte entwickelt, die tragfähig und ausbaufähig sind. Erfahrungen muss man zwar zuallererst selbst machen, aber warum soll man nicht auch den ein oder anderen Tipp mitnehmen. Wenn Sie einen Vortrag aus dem realen Weiterbildungsleben hören wollen, abseits bunter Prospekte und bestimmt kurzweilig – dann sollten Sie den Vortrag nicht verpassen.

Vortrag: Begleiter des Wandels der Lernkultur: Vom Weiterbildungslieferanten zum -gestalter
Referent: Wilhelm Stock, RWE Power AG
Ort: Messe Konferenz Center | Konferenzraum 4/5
Zeit: Dienstag | 26.01.2016 | 12:15 - 13:00 Uhr

KONTAKT

RWE Power AG

Ansprechpartner:
Wilhelm Stock
Leiter Technische Weiterbildung

www.rwe.com


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