Warum scheitern Social Learning- Projekte in der Praxis

Was eigentlich sind kritische Erfolgsfaktoren für Social Learning: die geeignete Toolauswahl, die gelungene Kombination informellen Lernens mit formalem oder handelt es sich nicht doch eher um eine grundlegend andere Form von Lernen?

Social Learning – informelles Lernen mit sozialen Tools?

Die vielfältigen Definitionen in Print- und Online-Medien zu Social Learning scheinen, so nuanciert sie in Details auch sein mögen, gemeinsame Kriterien dessen zu identifizieren, was Social Learning bedeute:

  • der Einsatz von Medien wie Apps mit interaktiven Anwendungen, Audio / Video sowie Formate wie Virtueller Klassenraum, Foren, Blogs,
  • die Zuordnung des Social Learning in den Bereich des informellen Lernens sowie
  • Ideen der Vernetzung der Lernenden, vielfach auf dem Hintergrund der Kommunikation der Lernenden untereinander.

Beschreibungen wie „Konnektivistische Lehrmethoden, wie das ‚Social Learning’ verwenden in der Schulung...“ (Quelle: Weiterbildung direkt) verdeutlichen anschaulich die zugrunde liegende Herangehensweise an die Gestaltung vermeintlichen Social Learnings: In derartigem Verständnis muss erst gelehrt, dann kann gelernt werden, der Prozess des Lernens soll durch die Methodenwahl der Trainierenden gefördert und die Teilnehmenden sollen dann in Kommunikation eingebunden werden.

Doch denken wir an eigene Erfahrungen: Sind in Seminaren und Workshops nicht Kommunikation untereinander, Wissens- und Erfahrungsaustausch schon immer gängige Praxis gewesen – waren und sind nicht dies die wirklich guten Veranstaltungen, aus denen wir so viel mitnehmen und die wir gerne empfehlen? Lassen wir nicht schon immer Kollegen und Kolleginnen an diesen Erfahrungen, am Gelernten teilhaben und initiieren damit informelles Lernen, ohne dies allerdings so zu benennen?

Eine Begrenzung auf oben genannte Kriterien wird keine wirkliche Neuerung und damit keinen direkten praktischen Nutzen bewirken: Ein so verstandenes Social Learning bleibt eine Methode, die als Add-On Lehrveranstaltungen begleitet, den Handlungsspielraum in vorgegebenem Rahmen (zum Beispiel Lernmanagementsystem mit begrenzten Administrationsrechten) zwar erweitert, damit jedoch nur bedingt öffnet und der Selbstorganisation der Lernenden in einer Lerngemeinschaft natürlichen Grenzen durch vorab ausgewählte Tools und Methoden setzt.

Die zwei Komponenten: Social und Learning

Etliche Modelle beschreiben, wie Menschen am Arbeitsplatz lernen: Hier sind es die 80 % informal zu 20 % formal (Jay Cross), dort das 70 : 20 : 10 - Modell. Und auch weitere Modelle ändern nichts an der Tatsache, dass die von HR und Corporate Learning initiierten, geplanten und ihrem wachsamen Auge unterliegenden formalen Veranstaltungen den geringeren Anteil des Lernens im Arbeitsleben ausmachen. Learning by Doing, oder Lernen durch und mit anderen ist jedoch mehrheitlich gängige Praxis und damit erprobtes Verhalten. Anders formuliert: Lern- und Selbstorganisationskompetenz auch im Austausch mit anderen liegt eine Tradition der häufigsten Form betrieblichen Lernens zugrunde, auch wenn dies nicht bewusst als ein Lernprozess von den Beteiligten empfunden wird. Für sie ist dieses „informelle Lernen“ ein zur Arbeit gehöriger selbstverständlicher Prozess.

Betrachtet man nun die Veränderungen in der Arbeitswelt (Stichworte: Arbeiten 4.0 oder Smart Working), die durch digitale Errungenschaften geradezu beflügelt werden, dann kann festgestellt werden: Die Komponente Social nimmt im Arbeitsleben nicht nur zu, sondern erfährt fundamentale Erweiterungen wie Teilen von Wissen und Erfahrung als selbstverständliche Verhaltensweise, Vernetzung als Grundvoraussetzung für optimiertes Zusammenarbeiten und Co-Creation, aber auch zur Identifikation von Experten/-innen, die in Problemstellungen helfen können uvm. Arbeiten und Lernen verschmelzen zunehmend, es wird gängige und gewollte Praxis werden, das interne, aber auch externe Netzwerk zu fragen und von dort Antwort zu erhalten.  Gelebtes, aber nicht von HR abgesegnetes Social Learning also.

Social Learning-Projekte können nicht scheitern, sie sind noch gar nicht richtig gestartet.

Der Begriff „Social Learning-Projekt“ impliziert eine Schulungsform, die Social Learning als Methode einzubinden sucht, jedoch an Grenzen stößt, da im informellen Lernen verortet und damit für HR nicht greifbar. Denn der unterstützend regulierenden und auch kontrollierenden Tätigkeit von Trainern wird der Boden entzogen: Das Lernen vollzieht sich selbstorganisiert und nicht im Takt eines Drehbuches. Ein Medienwechsel in formalen Lehrsettings hin zu Foren, Apps, Video wird jedoch zu dem Dilemma führen, dass das Etikett Social Learning nicht wirklich greift, denn das Wesen von Social Learning besteht darin, Lernen aus dem Szenario der Schulung, des Lehrens zu entkoppeln und in sich selbst organisierende Lerngemeinschaften zu verlagern, in denen die Praktiken des Arbeitens (Arbeiten 4.0) nicht nur gelebt, sondern generischer Lernprozess sind; sei es als Lerngegenstand selbst oder als Teilen von Wissen und Erfahrung. Lernen wird eben nicht als Projekt, sondern als Prozess verstanden.

Der Boden für Social Learning kann jedoch durchaus auch in formalen Settings bereitet werden. Dies setzt voraus, das Augenmerk auf eben diesen Lernprozess zu richten und Selbstorganisation der Lernenden ohne Begrenzung zu ermöglichen. Den „Lernstoff“ gilt es nicht zu lehren, sondern als Lernangebot bereitzustellen und zeitgleich gleichsam die Zügel loszulassen, um es jedem Mitglied der Lerngemeinschaft zu überlassen, den individuellen Lernweg in und mit der Gemeinschaft zu gestalten. Den nun ehemaligen Trainern obliegt es, sich im Verständnis von Community Managern auf Augenhöhe in die Gemeinschaft der Lernenden unterstützend einzubringen und den Einzelnen und der Gemeinschaft zu helfen, die gesetzten Ziele zu erreichen. Diese Ziele können und sollten durchaus Lernzielen entsprechen, wie wir sie aus bekannten Unterrichtsformen kennen, denn in formalen Szenarien gilt es, in vereinbarter Zeit das Community-Ziel zu erreichen. Das Besondere von Social Learning aber ist, dass nicht alle Mitglieder der Lerngemeinschaft in gleicher Taktung zu den Lernzielen geführt werden und dass nicht jedes Mitglied zum selben Zeitpunkt denselben Inhalt bearbeiten muss, um diese Lernziele am Ende des Kurses erreicht zu haben.

Wenn wir denn von einem Scheitern des Social Learning sprechen wollen, dann liegen die Ursachen dafür in erster Linie im Design von Schulungen und im Selbstverständnis der klassischen Weiterbildung. So lange Lernen eine wie immer gestaltete Schulung mit von Trainern definierten Lernzielen und einer Reihenfolge der Lernzielerreichung in der Schulungsabfolge zugrunde gelegt wird, so lange wird Social Learning als „Instrument von Corporate Learning“ nicht starten – auch nicht unter Verwendung aktueller digitaler Medien.

DER AUTOR

Ellen Trude

Von Haus aus ist Ellen Trude Pädagogin mit 2. Staatsexamen für das Lehramt der Sekundarstufe I. Mit Examensabschluss einher ging ein Einstellungsstop für Lehrer/-innen, so dass sie sich nach Alternativen zum Schuldienst umschauen musste und erst freiberuflich, dann festangestellt im Bildungswesen der Bayer AG arbeitete.

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