Keine Angst vor Digitalisierung

Viele Arbeitnehmer befürchten, von der Digitalisierung „abgehängt“ zu werden. Unternehmen sollten deshalb mehr in gezielte Lernstrategien und eine offene Lernkultur investieren, um digitale Kompetenz auf- und Ängste bei Mitarbeitern abzubauen.

Donnerstag, 3.05.2018

Von Steve Wainwright, Managing Director EMEA, Skillsoft

54% der Arbeitnehmer befürchten im Zuge der digitalen Automatisierung den Verlust ihres Jobs. Dies ergab eine repräsentative Umfrage von Infratest Dimap. Laut Digitalverband BITKOM fühlen sich 7 von 10 Arbeitnehmern „not ready“ für die digitale Arbeitswelt und die damit verbundenen Anforderungen.

Dabei haben Industrie und Wirtschaft mit 33,5 Milliarden Euro in den letzten Jahren nicht gerade wenig in IT-gestützte Lernformate zu digitalen Themen investiert. Die Erfolge sind jedoch offenbar bescheiden. Denn ein Großteil der Arbeitnehmer stellt den Lerninhalten in ihren Unternehmen ein schlechtes Zeugnis aus: „Unattraktiv, zeitintensiv, nicht bedürfnisgerecht, wenig praxisbezogen, geringe Relevanz“ – so lautet das mehrheitliche Urteil von 6.000 befragten Arbeitnehmern einer internationalen Studie des Marktforschungsunternehmens Towards Maturity in Zusammenarbeit mit Skillsoft.

Die genannten Kritikpunkte bieten gute Ansatzpunkte für Verbesserungen beim Kompetenzaufbau für die Digitalisierung. Dabei sind die folgenden fünf Kriterien besonders wichtig:

1. Weiterbildung strategisch anlegen

Die definierten Unternehmensziele der Digitalisierung müssen in einer konsistenten Lernstrategie abgebildet werden. Zunächst gilt es, zwei erfolgskritische Fragestellungen klar zu beantworten: Welche Qualifikationsprofile werden für bestimmte Aufgaben heute und in Zukunft benötigt? Welches Wissen muss vermittelt werden, um dazu Kompetenz „von innen heraus“ aufzubauen?

Hier sind vor allen Dingen die Führungskräfte gefragt. Ihre Aufgabe ist es, die HR-Strategie in ihren Verantwortungsbereichen umzusetzen sowie Stärken, Defizite und Lernbedürfnisse der unterstellten Mitarbeiter zu identifizieren. Ein wesentlicher Bestandteil des Corporate Learning Konzepts ist es daher, Managern mit Personalverantwortung die notwendigen Führungskompetenzen zu vermitteln, um sie auf ihre veränderte Rolle und Aufgaben vorzubereiten.

2. Relevanz und Praxisnähe steigern

Kernziel der unternehmensweiten Lernstrategie muss es sein, Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, digitale Prozesse im Unternehmen zu verstehen sowie geeignete Technologien routiniert und risikobewusst einzusetzen. Adäquate Lernprogramme enthalten daher drei große Themenkomplexe: Business Skills, IT-Skills sowie Compliance und Unternehmenssicherheit. Dabei werden auch für die digitale Arbeitswelt unerlässliche Eigenschaften „trainiert“, wie analytische Kompetenzen oder die Fähigkeit zur intensiven Zusammenarbeit in virtuellen Teams.

Eine kontinuierliche Aktualisierung und Erweiterung der Lerninhalte kann die Relevanz definitiv erhöhen. So dürfen etwa aktuelle Compliance-Themen wie Mobbing-Prävention, das neue Entgelttransparenzgesetz und die bevorstehende DSGVO keinesfalls fehlen.

3. Diversifikation ermöglichen

Moderne Lernprogramme richten sich nach individuellen Lernbedürfnissen. Sie berücksichtigen die Zielgruppenvielfalt im Unternehmen nach Funktionen, Altersgruppen und Reifegrad. Zum anderen sind die Kurse nach unterschiedlichen Wissens-Levels strukturiert und bieten eine hohe Kontinuität.

Eine sehr zeitgemäße Schulungsmethode sind Micro Learning-Kurse: Diese vorwiegend Video-basierten „Lernhäppchen“ haben einen starken Praxisbezug und können aufgrund ihrer geringen Dauer von 5 bis 10 Minuten ideal in den Arbeitsalltag eingebaut oder auch mobil genutzt werden. Ein multimodaler Mix verschiedener Lernmedien gehört allerdings ebenfalls zur Diversifikation. Denn während Einige lieber über Videos lernen, bevorzugen Andere eher Gamification-Tools. Auch das „klassische“ eBook ist nach wie vor ein beliebtes Lernmittel.

4. Offene Lernkultur etablieren

Unternehmen müssen Qualifizierung fordern und fördern. Das Schaffen zeitlicher Freiräume zum Lernen, die Bereitstellung mobiler Pattformen für zeit- und ortsunabhängiges Lernen sowie nicht zuletzt die Verbesserung individueller Karriereperspektiven für qualifizierte Mitarbeiter demonstrieren ein klares Bekenntnis zu einer gelebten Lernkultur. An der Belegschaft sollte das Vorhaben jedenfalls nicht scheitern. Denn laut der bereits erwähnten Towards Maturity-Studie sind rund 69% der Mitarbeiter überzeugt, durch digitale Lernangebote ihre Aufgaben im Job besser und schneller erfüllen zu können.

5. Best Practice erfolgreicher Unternehmen adaptieren
Top Performer haben eine umfassende Strategie zur Organisation, Strukturierung und Pflege ihrer Lerninhalte etabliert. Der inhaltliche Schwerpunkt liegt auf der Bereitstellung ansprechender, multimodaler Inhalte mit hohen Lernanreizen und einem außergewöhnlichen, individuellen Lern-Erlebnis. Die Didaktik ist stark von sogenannten „Storytelling“-Techniken und hoch interaktiven Methoden geprägt. Darüber hinaus überprüfen und aktualisieren fortschrittliche Unternehmen regelmäßig ihre Inhalte. Es lohnt sich, besonders erfolgreiche Modelle anzusehen und geeignete Bereiche für das eigene Unternehmen zu adaptieren – hier ist „abgucken“ einmal sinnvoll.

Fazit

Die Qualifikation der Mitarbeiter war schon immer ein entscheidender Wettbewerbsfaktor für Unternehmen. In der digitalen Arbeitswelt wird es erfolgsentscheidend sein, wie zeitnah essenziell erforderliche Fähigkeiten aufgebaut und vor dem Hintergrund permanenter Veränderungen angepasst werden können. Mit einer umfassenden Lern-Strategie können Unternehmen wesentlich gezielter in digitale Lernformen investieren und ihre gesteckten digitalen Geschäftsziele besser erreichen.

Der Autor

Steve Wainwright ist Managing Director, EMEA der Skillsoft Gruppe und verantwortet das operative Direktgeschäft und den Channel-Vertrieb des Corporate Learning-Anbieters in Europa, dem mittleren Osten und Afrika. Mit seiner mehr als 25-jährigen Erfahrung in Workforce-Lösungen ist Steve ein leidenschaftlicher Verfechter von Learning & Development (L & D) im Unternehmensumfeld. Vor Skillsoft leitete Steve internationale Vertriebsfunktionen bei marktführenden Unternehmen wie Salesforce.com und Oracle. Als Chief Digital Officer gehörte er außerdem zum Vorstand von SAP in Großbritannien.

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